"फेरी हैन। अर्को निराशाजनक COVID-19 व्यापार विश्लेषण होइन! "। यदि तपाईंले शीर्षकमा यस प्रकारले प्रतिक्रिया गर्नुभयो भने, यो लेख तपाईको लागि लेखिएको हो। पर्यटन, यात्रा, र आतिथ्य अनुभव उद्योगमा व्यवसाय अनुभवीको रूपमा गन्तव्यहरू, मनोरञ्जन स्थलहरू, र व्यावसायिक सम्पत्तीहरूको विकास सहित, मैले सधैं उद्योगको बौद्धिक रूपमा कब्जा गर्ने प्रयास गरें, ग्राहकको अनुभवलाई निरन्तर लिने, मैले सामना गर्नु भन्दा धेरै अघि। महामारीको कठोर वास्तविकता। अझ यो भन्दा पनि म दशकौंको बृद्धि र समृद्धिको कम्फर्ट जोन पछि यस नयाँ युगको सुरूमा प्रस्टको सतह मुनि हेर्ने कोशिश गर्दैछु। धेरै उद्योगहरूको लागि, आपूर्ति र मागमा भविष्यको बजार सेयरहरूको सर्तमा, कार्डहरू पुन: फेरबदल भइरहेका छन्।
गर्मी ट्राभल सीजन विश्वको केही भागहरूमा शुरू हुँदै जाँदा, गन्तव्यहरूको प्रबन्धकहरू र सेवा प्रदायकहरूले एकै अर्काको मार्केटिंग प्रयासलाई उस्तै कथाका साथ पार गर्न खोजिरहेका छन्: “हामी फेरि व्यापारको लागि खुल्ला छौं”। यो भ्रमलाई पोषण दिन को लागी केहि परिवर्तन भएको छैन, र भाइरस गएको छ, सुरक्षा, स्वच्छता, र सरसफाइमा भरपर्दो जोड बाहेक। तैपनि, पुन: खोल्ने प्रयासहरू एक सानो कदम हो। रिकभरी अनावश्यक पानीमा लामो यात्रा हो जहाँ अघिल्लो नेभिगेसन दिनहरू भ्रामक हुन सक्छ।
अब यस सन्दर्भमा नतिजाको बारेमा धेरै कुरा भनिएको छ र लेखिएको छ र म फेरि ती कुरा भन्दिन। यद्यपि, म आवश्यक कोर दक्षतामा हुने परिणामहरूमा जोड दिन चाहन्छु जसले मानव संसाधन र व्यवस्थापन क्षेत्रमा सम्भवतः बिभिन्न दृष्टिकोणहरू लिन सक्छ विशेष गरी नयाँ टोलीका सदस्यहरू वा प्रबन्धकहरूको छनौट र भाडामा लिने र नेतृत्व गुणहरूमा प्रतिस्पर्धी हुन आवश्यक छ। फाइदा।
यदि तपाइँ हालसालैको सञ्चारलाई व्यावासायिक समुदाय भित्र अवलोकन गर्दै हुनुहुन्छ, जुनसुकै उद्योग भए पनि, कथा प्रायः पुन: खोल्ने र पुनर्स्थापनाको बारेमा हो। मेरो रडारले पक्कै पनि यस विषयमा प्रकाशित सबै कुरा पत्ता लगाउँदैन, तर यदि कुनै कम्पनीले माथि उठाइएको छ र "यो हामीले सिकेको हो र यो हामीले अब बिभिन्न किसिमले गरिरहेका छौं" (स्वास्थ्य रोकथाम र स्वच्छता उपायहरू बाहेक), म त्यो सबैभन्दा स्फूर्ति पाउन सक्छु।
हामी सबैले एक सय गुणा यो सुनेका छौं मान्छेले फरक पार्छन्? यात्रा, पर्यटन, आतिथ्य र सम्बन्धित उद्योगहरू निश्चय नै एक व्यक्ति व्यवसाय हो, किनकि यिनीहरूले यात्रु, पर्यटक वा पाहुनाहरूका लागि अनुभव प्रदान गर्छन्, धेरै प्रशिक्षित सेवा प्रदायकहरूको सीप प्रयोग गरेर। जे होस् डिजिटलाइजेसनले ती क्षेत्रहरूमा बढ्दो प्रमुख भूमिका खेल्छ, वास्तवमा मानिसहरूले तिर्नुपर्ने वास्तविक अनुभव साइबर अन्तरिक्षमा भइरहेको छैन। यो वास्तविक हो, मानव मुठभेड र यात्री वा आतिथ्य अवधारणाहरू संलग्न जुन वास्तविक व्यक्तिहरू सिर्जना गर्छन् र कार्यान्वयन गरिरहेका छन्।
यद्यपि दशकौं बृद्धि भएपछि कोविड १ निश्चित रूपमा अस्थायी लक-डाउनको झण्डा भन्दा बढी थियो। यो सम्भवतः उद्योग को कपडा र एक खेल-परिवर्तक मा एक पर्याप्त रिब हुनेछ।
अतिथि सत्कार
अक्टूबर २०१ In मा, मैले ग्लोबल आतिथ्य उद्योगको विकासमा एक लेख प्रकाशित गरें, जसलाई होटल पाहुनाहरूको दृष्टिकोणबाट देखिन्छ, तर विशेष रूपमा घर जग्गा मालिक र लगानीकर्ताको दृष्टिकोणबाट। त्यो article स्पष्ट एक स्नायु मारा।
अब, आवश्यक कोर सक्षमता र नेतृत्व परिवर्तनमा ध्यान केन्द्रित गर्दै, यो लेख पोष्ट-कोभिड १ global विश्वव्यापी पर्यटन वा आतिथ्य कहानीको अर्को अध्याय हो।
दशकहरूमा, सम्पत्ति-प्रकाश रणनीतिहरूको आधारमा वैश्विक होटल प्रणाली प्रदायकहरूबाट होटल अवधारणा र लेबलहरूको बृद्धि, प्राथमिक रूपमा व्यवस्थापन र रोयल्टी शुल्कबाट उत्पन्न हुने आयको व्यवसायलाई रुचाइएको व्यवसायिक मोडेलको रूपमा बढ्यो। यसले यति राम्रोसँग काम गर्यो कि ठूला होटेल समूहहरूको फ्रान्चाइजी विक्रेता (जुन म होटल प्रणाली प्रदायकहरूलाई नाम दिन चाहन्छु) एचएसपी) लाई "विकासकर्ता" भनिन्थ्यो। जहाँसम्म, यी "विकासकर्ताहरू" धेरै जसो ग्रीनफील्ड अवधारणालाई एक सम्भावित यात्री, पाहुना, वा आगन्तुकको अनुभवमा लैजानका लागि आवश्यक पर्ने सबै चरणहरू सहित वास्तवमा कहिल्यै पसेको थिएन। यी HSP- कम्पनीहरूले अब होटेल अतिथिहरूको आवश्यकताहरू पूर्ति गरेनन्, किनभने उनीहरूको राजस्व होटल मालिकहरू र अपरेटरहरूबाट आउँथे। त्यसकारण, आतिथ्य प्रबन्धनमा शुरू गरेर र लेबलि or वा फ्रेंचाइजी बिक्रीमा अन्त, तिनीहरूले ग्राहक आवश्यकताहरूको दृष्टि गुमाउन सक्छ। २० बर्ष भन्दा बढी बर्षमा, होटल जियान्ट्स जस्तै मारियट, एकोर, हिल्टन, IHG र उनीहरूका केही अनुयायीहरूले लगातार कार्यकारीहरूको एक पुस्ता सिर्जना गरेका छन् जसको विशाल बहुमतले सेवा र लेबल बेच्ने भन्दा अन्य रणनीति वा व्यापार मोडेलको अगाडि कहिल्यै देखा परेको छैन। घर जग्गा मालिक र अपरेटरहरूलाई। केहि धारदार हुन्छन्, केहि बढि आक्रमक हुन्छन्, तर जब यी प्रबन्धकहरू एक प्रतिस्पर्धी मा जान्छन्, एक सम्पत्ति-प्रकाश रणनीति को नेतृत्व व्यवसाय दृष्टिकोण समान छ। त्यसकारण यी कर्पोरेसनहरू संघर्ष गर्दछ जब यो वास्तविक पर्याप्त नवीनता, रणनीतिक पारी, वा अवरोधको कुरा आउँछ। नयाँ अभियान वा अन्य खण्ड लेबलको रोलिंग अगाडि बढ्ने प्रतिक्रिया हो।
म सुझाव दिन्छु कि तपाईं यहाँ एक सानो परीक्षण गर्नुहोस्: भर्खरको प्रमोशनल थप वा यी निगमहरू मध्ये एकको क्लिप फेला पार्नुहोस् र, तपाईंको कल्पनामा, केवल प्रतिस्पर्धीको लोगोको साथ लोगो बदल्नुहोस्। के यो उही स्तरको विश्वसनीयता उत्पन्न गर्दछ वा यसले एक फरक पार्छ?
यी अभ्यासहरू महामारीको पहिले नै संतृप्तिको स्थितिमा आएको कारण (कारणहरूको लागि मैले विस्तृत गर्न खोजें) यहाँ), हामी सम्भवतः निकट भविष्यमा गरिएको लगानीको प्रकारमा परिवर्तन देख्नेछौं। लगानीकर्ता कुनै सम्पत्तीमा कम केन्द्रित हुनेछन् (आतिथ्य, मनोरञ्जन, खुद्रा, इत्यादि) र अन्य अवसरहरू, जस्तै चिकित्सा, स्वास्थ्य, फार्मेसी, मेडटेक, फिनटेक इत्यादिमा नजिकबाट हेर्न थाल्छन्… वैकल्पिक रूपमा अवसरवादी लगानीकर्ताहरू यसमा संलग्न हुनेछन्। दु: खित गुणहरू र अपरेटरहरू बिरूद्ध नयाँ नियम र सर्तहरू छलफल गरेर स्थितिको फाइदा लिनुहोस्, भविष्यमा पनि यस्तै संकटबाट आफूलाई जोगाउनुहोस्। म साँच्चिकै आशा गर्दछु कि यो अस्थायी हुनेछ, र म दृढ विश्वास गर्दछु कि पर्यटन र यससँग सम्बन्धित लगानीहरू फेरि रोचक फिर्तीहरूमा पुग्नेछन्, तर हामी सबैले यो स्वीकार्नु पर्छ कि यो भोली हुँदैन र सायद २०२१ मा पनि हुँदैन। जसरी मलगायत अधिकांश व्यवसायिकहरूले विश्वको यात्रा र पर्यटन क्षेत्रको वैश्विक तालाबन्दी अघि कल्पना गर्न नसकेका थिए, आज त्यहाँ यस्तो संख्या बढिरहेको छ जुन फेरि यस्तो घटना भएको कल्पना गर्न सक्दछन्।
हालको कोविड १ re पुनः खुल्ने चरणको चाखलाग्दो अवलोकन भनेको के हो भने धेरै जसो विश्वव्यापी होटल प्रणाली प्रदायकहरूले नयाँ पदोन्नती अभियानहरू ल्याउँदै आफ्नो सामान्य प्रतिक्रिया प्रदर्शन गरिरहेका थिए, अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा सरसफाइ, सुरक्षा र सरसफाइमा केन्द्रित थिए। हामी निश्चित रूपमा सहमत हुन सक्छौं कि यी पक्षहरू अधिक ठाउँहरूमा जाँदा चिन्ताको विषयमा हुने छ (सँगै सम्पूर्ण आगन्तुक यात्रा, होटेलमा मात्र होइन)। जहाँसम्म, तपाईंले यात्रा गर्नुपर्दैन, यी प्रयासहरू यात्राका लागि ड्राइभ प्रेरक होइनन्। यस्तो देखिन्छ कि विश्वव्यापी होटेल प्रणाली का दिग्गज कम्पनीहरूले अब आतिथ्यको अवधारणालाई "अस्पतालमा भर्ना" गरीरहेछन्। यद्यपि व्यावहारिक मुद्दाहरू, उदाहरणका लागि बुफे ब्रेकफास्टको सट्टा के प्रस्ताव गरिन्छ वा जीवन्त बारमा मनोरञ्जनको किसिमको रूपमा प्रस्तुत गरिन्छ र यी कसरी अझै रमाइलो अनुभवहरू हुन सक्दछन्, अनुत्तरित छोडियो र व्यक्तिगत होटेलहरूको अधीनमा रहन्छ। हामीलाई के थाहा छ कि सामान सञ्चालनदेखि लिएर एफ एन्डबी सफाई कोठा, जिम र पोखरी क्षेत्रहरू आदि सबै परिचालन प्रक्रियाहरूलाई अत्यधिक लागत प्रभावी छानबिनको आवश्यकता छ जबकि प्रारम्भिक माग बिस्तारै मुख्यतया घरेलु यात्रुहरूको निर्माण हुँदैछ, अन्तर्राष्ट्रिय स्रोतमा निर्भर होटलहरू बनाउने। बजार गम्भीर पीडित। किनभने यो पूर्वनिर्धारित छ कि व्यापार मुख्य रूपमा स्थानीय हुनेछ (जे होस् मुख्यत: OTAs द्वारा विश्वव्यापी रूपमा वितरित) पछिल्ला समयमा, प्रतिस्पर्धी भनेको सडकको सम्पत्ती हो वा वास्तविक तथ्यमा आधारित मूल्य प्रस्ताव हो र अर्को "ब्रान्ड" होईन (यदि त्यस्तो अवस्थामा भए पनि हुनुपर्दछ)। पुरानो भनाइ “सबै व्यवसाय स्थानीय छ”अचानक यो नयाँ प्रकाशमा महत्व प्राप्त भयो।
फलस्वरूप, सुरक्षा र हाईजिनलाई दिइएका तत्त्वहरूको रूपमा लिई, व्यक्तिगत आतिथ्य प्रतिभाले पुरस्कृत अतिथि अनुभवहरू सिर्जना गर्नमा फरक पार्नेछ न कि कर्पोरेट प्रक्रियाहरू पुस्तिकाको प्रचारकलाई। कसरी यादगार आतिथ्य अनुभवहरू प्रदान गर्ने बारे टेक्नोक्राटिक दिशानिर्देशहरू महामारीको अघि कमजोर थियो। अब, होटेलले केवल उनीहरूका धेरै प्रस्तावहरूलाई पुन: सार्नु आवश्यक पर्दैन, उनीहरूले पाहुनाहरू पुन: स्थापना गर्न र राख्नको लागि डिजाइन गरिएका नयाँ दृष्टिकोणहरू पनि विकास गर्न आवश्यक छ (ज्ञात लोयल्टी प्रोग्रामहरू बाहेक) र यसको लागि प्रतिभाको एक नयाँ जातको आवश्यक पर्दछ, विशेष गरी यदि होटेलहरू प्रयोग गरिन्थ्यो। अहिलेसम्म टेक्नोक्रेट ब्रान्ड मापदण्डहरू अनुसरण गर्दै र कार्यान्वयन गर्दै। यद्यपि सबै गन्तव्यहरू र होटेलहरू गत २० बर्षको विकास र समृद्धि, रिकभरी, अवरोध, र टर्न-टुर्ने योग्यता वा सान्दर्भिक अनुभवको अपवादको रूपमा मागमा आ-आफ्नो श्रेणीमा राम्रो गरिरहेका थिएनन्। अब, ती दिनको नियम हो।
गन्तव्यहरू
एक व्यवस्थित होटल, व्यवस्थित यात्रा र अन्य सेवा प्रदायकहरू जस्तै, सामान्यतया लोकप्रिय गन्तव्यको सफलताको साथ फल्छ। केवल थोरै होटेल र रिसोर्टहरू यस ग्रहमा प्रतिष्ठा र शक्ति छ यात्रुहरूलाई आकर्षण गर्न पूर्णतया उनीहरूले प्रदान गर्न सक्ने अतिथि अनुभवको आधारमा।
वितरण गर्ने अवधारणा उत्तम सम्भव आगन्तुकको अनुभव आवश्यक रहन्छ। होटल प्रबन्धकहरू उनीहरू पाहुनाहरू आउँदछन् जुन उनीहरूले पाएको क्षणबाट यादगार अनुभव भएको चाहन्छन्। कोही पनि होटेल बाहिर तुरुन्तै दुःस्वप्नमा प्रवेश गर्न चाहँदैनन् वा त्यहाँ पुग्न अप्रत्याशित कठिनाइहरू हुन पर्दछ।
मैले भर्खरको यात्रा स्थलहरू र उनीहरूको प्रशासन, व्यवस्थापन र विकास रणनीतिहरू Pre- र पोष्ट- COVID-१ times पटकमा परिणामहरूको बारेमा लेख प्रकाशित गरेको थियो (हेर्नुहोस्) यहाँ)। म तपाईंलाई लेख पढ्न आमन्त्रित गर्दछु र गन्तव्य व्यवस्थापन वा पुन: विकास रणनीतिहरूको लागि जारी मार्गनिर्देशकको रूपमा पोष्ट-कोभिड १ period अवधिमा आवश्यक कोर दक्षताहरूमा निम्न प्रतिबिम्बहरू विचार गर्दछु।
संक्षेपमा भन्नुपर्दा दशकौंको वृद्धिको कारण धेरै जसो बाह्य तत्त्वहरूलाई मान्यता दिइयो जसले धेरै यात्रा गन्तव्यहरू बिगार्यो र पर्यटन अधिकारीहरूले विशेष रूपमा पदोन्नतिमा ध्यान केन्द्रित गरेका छन - साथै केही हदसम्म आत्म-प्रशंसाका प्रयासहरूमा पनि - बेवास्ता गर्दै आगन्तुक अनुभव को सुधार। आजका दिनहरू, विश्वव्यापी पर्यटन र यात्रा गन्तव्यहरू एउटा गम्भीर स in्कटको स्थितिमा छन्, जुन कि यो पहिला कहिल्यै भएको थिएन। विशेष गरी दशकको बृद्धि र "सुनको भीड" पटक पछि, कुनै मानवीय पूँजीमा धेरै अनुभव वा उपलब्धिहरूको साथ सानो छैन रिकभरी, पालैपालो र पुनर्गठन। यो सबै प्रभारीसँग सुरू हुन्छ, संसाधनहरूमा पहुँच भएका र दिशाहरू दिनुहुनेहरू। व्यवस्थापनको "शुद्ध प्रवर्तक" प्रोफाइल लगभग हप्ता भित्रमा अप्रचलित भएको छ।
भर्ती, छनौट र नेतृत्वको लागि नतीजाहरू
सकारात्मक सोच्दै, म विश्वस्त छु कि एक भाडामा ल्या waveले लकडाउन र अनावश्यकताको विनाशकारी परिणामहरू अनुसरण गर्नेछ जुन सम्भवतः यात्रा, आतिथ्य, र पर्यटन उद्योगमा अन्य कुनै क्षेत्र भन्दा कडा मिल्छ। यो चरम अवस्था तथ्य यो हो कि तपाईं सेवा, यात्रा, वा आवास क्षमता भण्डारण गर्न सक्नुहुन्न भन्ने तथ्यको परिणाम हो र त्यो आपूर्ति, साथै माग, अझै केही समयको लागि सीमित हुनेछ। प्रश्न यस्तो देखिन्छ कि, समयावधिलाई उस्तै प्रकारका मानिस र दक्षताको खाँचो छ जुन हामीले दशकौं निरन्तर बृद्धिलाई देख्यौं - कहिलेकाँही प्रत्याशित आराम क्षेत्रहरूमा व्यवस्थापन लापरवाहीको साथ जोडी बनाइन्छ।
कार्यकारी अनुभव र contin महादेशमा असाइनमेन्ट मार्फत संकलन गरिएको अन्तर्दृष्टिको साथ प्रासंगिक उद्योगहरूमा मेरो कामको माध्यमबाट अनुभवी "फायर फाइटर" को रूपमा, मैले लाइन र व्यवस्थापन दुबैमा प्रमुख प्रतिभा छनौट गर्न र काममा लिनको लागि मेरो आफ्नै रणनीति विकास गरेको छु। २ hundreds बर्षमा धेरै सयौं व्यक्तिहरूको लागि छनौट र काममा राख्ने प्रक्रियामा प्रभाव पारेकोमा, म एक हातले काम नगरेका उम्मेदवारहरूको औंलाहरूमा भरोसा गर्न सक्छु। त्यसो भए पनि, मेरो अभ्यास मुख्यधाराका विधिहरू र तुलनात्मक रूपमा समयसीमा to् भन्दा बिलकुलै फरक छ, यद्यपि मेरो असाइनमेन्टहरूको लागि, यसले सँधै चुक्ता गर्यो। सीभीहरूको समीक्षा गर्दा, म हेर्छु कि उनीहरूले कथा भन्छन् कि भन्ने छैन (जे भए पनि उम्मेदवारहरूले ठ्याक्कै उस्तै काम गरे पनि वा स्थितिले चाहेको जस्तो काम गरे पनि), म सम्भव भएसम्म धेरै उम्मेदवारहरूसँग कुरा गर्छु, विशेष गरी जब उनीहरूसँग आउँछन् प्रत्यक्ष रिपोर्टि positions स्थितिहरू छन्, सर्टलिस्टको सट्टा लामो सूचीलाई प्राथमिकता दिने, कागजातहरूले विरलै तपाईलाई उद्यमशीलता, रणनीतिक वा सामाजिक बुद्धिमत्ता, विश्लेषणात्मक कौशल, उम्मेदवारको स्पष्ट वाक्यहरूमा जटिल परिदृश्यहरू बनाउने क्षमता, कार्य र परिणाम बीचको सन्तुलनको बारेमा पर्याप्त बताउँछन्। अभिमुखीकरण, समस्या समाधान गर्ने कौशलहरू, सम्भावित, वफादारी, आत्मा, ईमानदारी, ईमानदारी, विश्वसनीयता, अहंकार नियन्त्रण, परिस्थिति प्रबन्ध गर्न संरचित दृष्टिकोण, ड्राइभ, महत्वाकांक्षा… र हास्य भावनाको। कागजातहरूले तपाइँलाई अघिल्लो टेक्निकल अनुभवको बारेमा बताउँदछन्, जुन केही महिनाको अभिमुखीकरण पछि पनि कम प्रासंगिक हुन्छ। व्यक्तित्व र मनोवृत्ति सम्पूर्ण रोजगार ईतिहासको माध्यमबाट सान्दर्भिक सम्पत्ति रहन्छ।
जब घाम बाहिर छ र समुद्र शान्त छ, प्राय: व्यक्ति स्थिर मार्ग को लागी राम्रो देखिन्छ। आँधीबेहरी मौसम र अनावश्यक पानीमा नेभिगेट गर्नाले वास्तविक प्रतिभा र लचिलो मनोवृत्ति ल्याउँदछ - वा घातक अन्तरहरू उजागर गर्दछ। शीर्ष कार्यकारीहरूले मानिसहरूलाई कामका लागि बक्सहरू भर्नु आवश्यक पर्दैन, तर तिनीहरू कम्पनीको भावना र मानहरूको क्युरेटर पनि हुन् - एक वा अर्को तरीकाले, बनाउने वा तोड्ने। अनुशासनको साथसाथै एउटा दिगो सहयोगी सकारात्मक भावना क्षितिजको महत्वपूर्ण समयमा महत्वपूर्ण हुनेछ।
भनेपछि, मेरो परिप्रेक्ष्यमा, मैले महसुस गरें कि आरामदायी क्षेत्रहरू र यस उद्योगमा प्राकृतिक विकासको दशकौंले भर्ती र छनौट अभ्यासहरूमा के गरेको छ। जब नयाँ भर्ती तरंगहरूले स्पोटिंग र वर्तमानमा आवश्यक दक्षताहरूको जहाजमा जोड दिनुपर्दछ, भर्ती, चयन र नेतृत्वमा सामान्य बानीहरूमा पुनर्विचार गर्नु उचित हुन सक्छ।
त्यस बिन्दुमा, केहि मिथ्याहरू र व्यापक प्रचलनहरू जुन प्रश्न गर्न आवश्यक पर्दछ:
- "मसँग प्रारम्भिक सीभी स्क्रीनिंगको लागि औसतमा seconds सेकेन्ड खर्च गर्न समय छ"
अवश्य पनि, म एचआर व्यक्ति र सयौं सीभीको साथ दिनहुँ बर्षमा भर्ती हुनेहरूको अवस्था बुझ्दछु, तर म त्यसलाई बहानाको रूपमा स्वीकार्दिन। यो बुझ्दै, तपाईं भेट्टाउन सक्नुहुन्छ, कि उम्मेदवार केहि निश्चित काम गर्नको लागि टेक्निकल अनुभव छ कि छैन। यद्यपि तपाईले त्यो अनुभव पछाडि देख्न सक्नुहुन्न, विशेष गरी उम्मेद्वारको मानका सर्तमा, जुन म सब भन्दा बढी जोड दिन्छु। भर्ती बाज शब्दहरूको आधारमा बक्स-टिक्ने व्यायाम भएको छ, प्रारम्भिक स्क्रीनिंग प्रायः युवा स्नातकहरूलाई वा अधिक खराब, एटीसी कम्प्युटर गरिएको प्रक्रियामा सुम्पिइन्छ। म पूर्ण रूपमा सहमत छु कि केहि भूमिकाको लागि, यो पर्याप्त राम्रो छ, तर धेरै भूमिका र स्थितिहरूको लागि, त्यो अभ्यासको आधारमा, तपाईंले बिनमा प्रतिभा फ्याँक्नुहुन्छ। अझ बढी, यो हराएको अवसर हो, विशेष गरी यदि बज शब्दहरू गलत छन् किनकी तपाईंले कहिले पनि अनुमान लगाउन सक्नुहुन्न कि कस्तो प्रकारको सम्भावना र प्रतिभा तपाईंको ढोकामा ढकढक्याइरहेको छ। जो यहाँ म संग पूर्ण रूपमा असहमत हुन्छ, उसले पक्कै पनि "हामी प्रतिभाको लागि युद्धमा छौं" भन्ने वाक्यांश उल्लेख गर्नु हुँदैन। विशेष रूपमा, यो भाँडा प्रबन्धकहरूमा लागू हुन्छ जुन हातमा सबै सम्बन्धित उम्मेदवारहरू खन्नको लागि अति व्यस्त छन् र दुई वा तीन प्रोफाइल मात्र हेर्न चाहन्छन्। उनीहरूले खाजा छोड्नु पर्छ र उत्तम खोज्नको लागि समय लिनुपर्दछ: केवल उम्मेदवारहरू जसले काम गर्न सक्दछन् वा खाली ठाउँ भर्दछन्, परिभाषित बज शब्दहरू र स्टिरियोटाइपहरूमा नजीकबाट आउँदैन तर उत्तम उत्पन्न गर्न सक्ने व्यक्तिहरू मात्र होइन कम्पनीका लागि सम्भावित मान, भिन्नता ल्याउन सक्नेहरू। म प्रायः आश्चर्यचकित हुन्छु र निराश हुन्छु कार्यकारीहरूले अन्तहीन वा बेकारको बैठक, लन्च वा कन्फरेन्समा समय खर्च गर्नुको सट्टा कम्पनीको प्राथमिक सम्पत्तीहरूको छनौट र होशियारी ह्यान्डलिंगको लागि महत्वपूर्ण समय समर्पण गर्नुको सट्टा।
- "मापदण्ड पूरा गर्ने उम्मेदवारहरूलाई मात्र सूचित गरिनेछ"
त्यहाँ दुई कारणहरू छन् किन यस अभ्यासले पछाडि फायर गर्न सक्छ र धेरै केसहरूमा हुन्छ।
पहिले, एक रोजगारदाताले एक ब्रान्डलाई प्रतिनिधित्व गर्दछ र एक सफल ब्रान्डले मनोभाव र मूल्यहरूको सेट प्रतिनिधित्व गर्दछ, मात्र डिजाइन मापदण्ड र कथा निर्देशिकाहरू। एचआर वा अनुबंधित भर्तीकर्ताहरूले पनि यस ब्रान्डलाई प्रतिनिधित्व गर्दछ। यदि सम्मान र माइंडफिलनेसिस यी यी ब्रान्ड मानहरूको हिस्सा हो भने, कम्पनीले सबै आवेदकहरूलाई प्रारम्भिक पुष्टिकरण र प्रक्रिया पूरा भएको सूचनाको साथ जवाफ दिनुपर्नेछ। स्वचालितकरणको डिजिटल युगमा, त्यहाँ कुनै बहाना छैन किन यो गर्न सकिदैन, ठूलो संख्यामा आवेदकहरूको लागि पनि। फेरि, "प्रतिभाको लागि युद्ध" मा, यसलाई नगर्न खराब अभ्यास मानिन्थ्यो। अझ खराब यो कि जब उम्मेदवार अन्ततः यस विशेष कम्पनीबाट न्यूजलेटर वा स्प्यामको बम विस्फोट हुन्छ।
दोस्रो: तपाईले जहिले पनि आफ्नो व्यावसायिक विश्वमा दुई पटक मानिसहरूलाई भेट्नु हुन्छ। असफल उम्मेदवारहरू प्रतिस्पर्धीहरूमा जान सक्छन्, ग्राहक बन्न सक्छन् वा कम्पनीसँग सम्बन्धित अन्य क्षेत्रमा प्रभाव प्राप्त गर्न सक्छन्। आजको स्वामित्व संरचनाहरू वा गठबन्धनहरू, विलयहरू र अधिग्रहणहरूको परिवर्तनहरूको परिवर्तन भइरहेको संसारमा, हिजोको खराब प्रभावले स्थायी असर गर्न सक्छ। यसको सट्टा, यदि एक कम्पनीले सम्मानका साथ उम्मेदवारहरूसँग व्यवहार गर्दछ र चयन प्रक्रियामा अपडेटहरू प्रदान गर्दछ भने, तपाईं एक वकिलको रूपमा असफल उम्मेदवार पनि प्राप्त गर्न सक्नुहुनेछ, विशेष गरी जब ऊ वा उनीले बुझ्ने क्षमता राख्छन् किन तिनीहरू अन्य भन्दा अघि अन्तिम रेखा पार गर्दैनन्। पेशेवरहरू "होईन, धन्यवाद!" को साथ बाँच्न सक्छन्। तर पेशेवरहरू पनि "होईन" को कारण बुझ्न सक्छन्, आफ्नै विश्लेषण र सुधारको लागि। त्यहाँ एक जोखिम छ कि जब एचआर व्यक्ति र भर्तीकर्ता घमण्डी रूपमा आउँछन् र प्रक्रियालाई राम्रोसँग व्यवहार गर्दैनन् भने उनीहरूले कम्पनीको प्रतिष्ठामा हानी पुर्याउँछन् किनभने भर्ती प्रक्रिया एक महत्त्वपूर्ण अनुभव हो जुन कम्पनीले आफ्ना आवेदकहरू मार्फत बाह्य विश्वसँग साझेदारी गर्दछ। ।
- "उसले / उनीले (… ठुलो नाम ...) को लागी काम गर्यो त्यसैले ऊ / उनी असल हुनुपर्छ"
व्यक्ति - म आफै पनि - कहिले काँही भ्रम को लागी गिर। सीभी वा व्यापार कार्डमा एक उच्च प्रोफाइल कम्पनी नाम प्राय: यस कम्पनीका मानिसहरू कम ज्ञात कम्पनीहरूका उम्मेदवारहरू भन्दा राम्रो हुन सक्छ भन्ने विचारलाई उत्तेजित गर्दछ। यदि तपाईं एक शीर्ष बिक्रेता उत्पादन को प्रचारमा मार्केटिंग ब्यवस्थापक हुनुहुन्छ भने, तपाईको अहंकारले तपाईलाई भन्न सक्छ कि तपाई त्यो मान्छे भन्दा राम्रो हुनुहुन्छ जससँग अलि कठिन काम भएको व्यक्तिले अधिक चुनौतीपूर्ण उत्पादन बेच्नको लागि छ। चमकदार नामहरू अत्यन्तै चकित पार्न सकिन्छ, किनभने उनीहरूले खास प्रभाव र भूमिकाको बारेमा केही पनि भनेनन् जुन यस विशेष उम्मेदवारले व्यक्तिगत रूपमा सफलताको कहानीमा पाएका थिए। म उम्मेदवारहरूलाई प्राथमिकता दिन्छु जसले वास्तविक व्यक्तिगत प्रभाव प्रदर्शन गर्न सक्दछ, विश्लेषणात्मक र पार्श्व सोच समस्या समाधानकर्ता, जसले जिम्मेवारी ग्रहण गर्छ र अन्य उम्मेदवारहरूलाई पार गर्दछ जो भाग्यशाली परिस्थिति वा संयोगको लहरमा सवारी गर्न भाग्यशाली थिए।
समयमा जब पुन: प्राप्ति एजेन्डामा पहिलो हुन्छ, असफलता प्राय: राम्रो अनुभव हुन्छ। एक असफल प्रयासमा संलग्न भएको बेला दाँतमा लात हान्ने तपाईलाई सफल केसहरूमा भाग लिनु भन्दा बढी सिकाउन सक्छ। जे होस् मँ सहमत गर्छु कि भाँडा खेल मा कथा कथन को एक प्रभाव छ, म पनि विश्वास गर्दछु कि एक सजिलो विगत संग कुनै महान व्यक्तित्व छैन। फेरी, कोओविड १ times पटकमा, हामीलाई थोरै "डजलर" र आवश्यक कामहरू गर्ने महत्वपूर्ण उपलब्धिहरू भएका मानिसहरूलाई बढी आवश्यक पर्दछ र यात्रा कठिन भएको बखत ठूलो मनोवृत्ति हुन्छ। विकासको दशकहरूमा, धेरै व्यक्तिले कहिले पनि संकटको सामना गरेनन, त्यसैले धेरै थोरैले रिकभरि, पुनर्संरचना, र पालो-जस्ता आवश्यकताहरूको सामना गर्न र व्यवस्थापन गर्न सक्दछन्।
- "हामीसँग के गर्नु पर्ने हो भन्ने बारे धेरै राम्रो पारस्परिक समझ थियो"
अवश्य, यो एक टाँसिएको मुद्दा हो। तपाईं मानिससँग निरन्तर बहस र बहस तपाईंसँग वा तिनीहरू बीच बहस गर्न सक्षम हुनुहुन्न। प्राय: परिचालन भूमिकामा, टीम सदस्यहरू र प्रबन्धकहरू बीच न्यूनतम रचनात्मक बहस हुनुपर्दछ। तर फेरि, केहि समयको लागि तपाईको अहंकारलाई बिर्सनुहोस्। आशा छ, तपाईं सीभी प्रोफाइल भाँडा लिन चाहानुहुन्न, तपाईं दिमाग र पेशेवर राय सहितका व्यक्तिहरू चाहानुहुन्छ। तपाइँ लचिलोपनाको अपेक्षा गर्दै हुनुहुन्छ? त्यसोभए, तपाईं राम्रोसँग लचिलो पनि हुनुहुनेछ। मैले इंटर्नहरू अद्भुत प्रस्तावहरू र समाधानहरूको साथ आएको देखेको छु जुन अनुभवको बारेमा अधिक अनुभवी सोचको श्रेणीमा कोही पनि छैन। के मैले रायलाई अवरुद्ध गरें किनकी यो "इंटर्न" बाट आएको हो? अह मैले होइन। म सबैलाई एक साझा मिशनको स्वामित्व सिर्जना गर्न प्रोत्साहित गर्दछ र अग्रगामी सोच निश्चित रूपमा त्यो स्वामित्व सिर्जना गर्नको एक आवश्यक अंश हो। त्यसकारण, म अन्तर्वार्तामा उम्मेदवारहरूलाई चुनौती दिन चाहन्छु, र तिनीहरूले अ score्क बनाउँछन् भने उनीहरूले मलाई रचनात्मक तरिकामा बदलामा चुनौती दिन्छन्। याद राख्नुहोस्: "सुन्न नसक्ने नेताहरू अन्तत: मानिसहरूसँग घेरिनेछन् जुनसँग केही भन्नु हुँदैन" (अज्ञात)
त्यहाँ मानिसमा सहानुभूति दर्शाउने मानवीय प्रवृत्ति छ जससँग तपाईंसँग केही समानता छ। व्यवस्थापकहरू भाडामा लिनका लागि यो समान क्यारियर वा पृष्ठभूमि, उही स्कूल, मूल देश, "मित्र नेटवर्क", विश्वास, अनुभव, वा सामान्य अघिल्लो रोजगारदाता हुन सक्छ र प्रायः रूक्लो रूढीमा भाँडामा जान्छ। व्यक्ति अनुरूप संग सहज महसुस गर्छन्। कहिलेकाँही, यो केवल शुद्ध व्यर्थ छ। मनोविज्ञानमा, यसलाई "ग्रुप थिंक्स फेनोमोन" भनिन्छ। तर फेरि, यदि दुई व्यक्तिले निरन्तर एउटै विचार साझा गरे, ती मध्ये एक बेकार हुन्छ। विविधता लि gender्ग वा जातीय कोटी वा उमेरमा कम हुँदैन। विविधताको वास्तविक मूल्य फरक दृष्टिकोण र योगदानहरूमा हो। साथै, अनुभव दुई फरक अभिव्यक्तिहरू हुन सक्छ। एक तर्फ, जब यो संकीर्ण दिमागका मानिसहरुको कुरा आउँछ तिनीहरूको अनुभव कम्पनीका लागि बोझ हुन सक्छ (र आफ्नै लागि)। जहाँसम्म, यदि संगठनले खुला विचारयुक्त अनुभवी पेशेवरहरूबाट व्यापक अनुभव अनलक गर्न सक्दछ भने अझै स्थिर शिक्षा र डि-लर्निंगको क्षमता कायम राख्दछ, यसले ठूलो समय र पैसा बचाउन सक्छ, अन्ततः एक व्यापार जीवन बचाउने व्यक्ति बन्न।
पोस्ट कोविड १ times पटक जस्तो, पुन: ईन्जिनियरि and र पुन: डिजाइन प्रक्रिया र सेवाहरू महत्वपूर्ण हुनेछन्, तपाइँलाई त्यस्तो व्यक्तिहरू आवश्यक पर्दैन जो कर्पोरेट प्रक्रियाहरू म्यानुअल बिना हराएका छन् वा जो अन्यहरू समाधानहरू प्रदान गर्न पर्खिरहेका छन्। तपाईंलाई व्यक्तिहरू आवश्यक पर्नेछ जो आवश्यक प if्यो भने पा rein्गा पुनः स्थापित गर्न सक्षम हुनेछ वा यो उडान भइरहेको बेला विमानलाई स्थिर गर्न सक्दछ।
- "हाम्रो ठाउँमा हाम्रो रणनीति छ। तपाईको चिन्ता होईन"
यो सधैं आश्चर्यजनक हुन्छ जब कम्पनीका प्रतिनिधिहरू भन्छन् कि उनीहरूसँग एक "ठूलो नाम" परामर्श छ "उनीहरूको" कम्पनी वा व्यापार रणनीति विकासमा समावेश छ। प्रासंगिक शीर्ष-स्तरीय रणनीति परामर्शमा म आफैंले काम गरिसकेपछि मलाई थाहा छ बाहिरबाट नयाँ सोच ल्याउँदा ठूलो मूल्य हुन सक्छ। यद्यपि त्यो आधा सत्य मात्र हो। पर्यटन, यात्रा, आतिथ्य र सम्भवतः अन्य उद्योगहरूमा पनि, त्यहाँ रणनीति कागजातहरूको अभाव छैन र "पावरपोइन्ट चार्ट" अब के गर्ने भनेर रूपरेखा बनाउँछ। त्यहाँ कार्यान्वयनको अभाव मात्र छ। कार्यान्वयनको यो अभाव स्वामित्वको अभावबाट सुरू हुन्छ। विशेष गरी कर्पोरेट संसारमा रणनीतिहरू कडा हिसाबले राम्रोसँग सञ्चारित हुन्छन् र कार्यहरूमा रुपान्तरण हुन्छन् किनकि तिनीहरू प्रायः कार्यकारी´ सर्कलमा छलफल हुन्छन्। धेरै जसो केसहरूमा ती टिम सदस्यहरू र कम्पनीका कर्मचारीहरूको बहुमतको लागि खाली वाक्यांशहरू हुन्। रणनीतिको सफलताको लागि एक अनिवार्य आवश्यकता कार्यान्वयन हो, जुन प्रत्येक टोली सदस्यले उनलाई वा त्यस रणनीति भित्रको आफ्नो विशिष्ट भूमिका जान्दछ, साथ साथै केपीआईको केहि डेलिभर गर्न आवश्यक छ भनेर मात्र कार्य गर्दछ। यो प्राप्त गर्नका लागि स्वामित्व कुञ्जी हो, र यसको परिणाम स्वरूप, त्यसोभए सहभागिता र प्रतिक्रिया। COVID-१ times पटकमा, सबै चीजलाई ओभरबोर्डमा फ्याँक्न आवश्यक नहुन सक्छ जुन एक पटक ध्वनी दीर्घकालीन रणनीति थियो। जहाँसम्म, केहि आधारभूत चीजहरू निश्चित रूपमा रूपान्तरण गर्न आवश्यक पर्दछ कि सबैलाई बिभिन्न तरिकाले के गर्न थाहा हुन्छ। तपाईको दृष्टिकोणमा निर्भर गर्दै तपाईले धेरै फरक नतिजा प्राप्त गर्नुहुन्छ: कि त मातहतलाई आदेश दिने वा रणनीतिको स्वामित्व बाँडफाँड गरेर र तिनीहरूलाई जितेर साँच्चिकै बढि माईलमा जानको लागि संलग्न गर्नुहोस्।
मुख्य प्रतिस्पर्धा को लागी Pre- र पोष्ट- COVID प्रतिमान
यहाँ म सुरक्षित रूपले मान्न सक्छु कि महामारी वर्तमान मा प्रबल बनाउनुको सट्टा जबरजस्ती र गति बनाइरहेको छ। यो डिजिटलकरणमा लागू हुन्छ, टाढाबाट काम गर्दै, र स्वास्थ्य सरोकारहरू बढ्यो। थप रूपमा, स्थितिले यात्रा, आतिथ्य, र पर्यटन उद्योगलाई दशकौंको बृद्धि र समृद्धिलाई आघातको स्थितिमा झर्ने क्रममा ठूलो चोट पुर्याउँछ। केही हप्ता भित्रमा, त्यहाँ लक-डाउन, सम्भावित मन्दीको खतरा र पुन: प्राप्तिको लागि परिप्रेक्ष्य अनुमान गर्न गाह्रो कारण वित्तीय विपत्तिहरू छन्। जबकि विकासको समयमा केहि योग्यता वा अभ्यासहरूको माग छ र केही कमजोरीहरू स्पष्ट छैनन्, रिकभरीलाई फरक दृष्टिकोण चाहिन्छ; रणनीतिक, आर्थिक, र आपरेशनल। नतीजामा, यसमा विभिन्न दक्षता र विचारहरूको आवश्यकता समावेश छ जुन उडानको उच्च समयमा बेवास्ता गरिएको हुन सक्छ। तलको चार्टमा मैले रिकभरी समयहरूको आवश्यकताहरू र दक्षताको बिरूद्ध केही निश्चित मानहरू वा “सुन भीड” समयका पक्षहरू सेट गरेको छु। यो निश्चित रूपमा पूर्ण सूची होईन। आधारभूत उद्देश्य भनेको समय परिवर्तन भएको तरीकाको कल्पना गर्नु हो र सामान्य सर्तहरू पनि छन्, जुन भिन्न दृष्टिकोण, फरक मानसिकता, र विभिन्न प्राथमिकताहरूद्वारा सम्बोधन गर्न आवश्यक छ।
मेरो पेशेवर अभिलेखबाट एक अनुभव र नतीजा निष्कर्ष
गत दश बर्षमा, अन्य साहसी कार्यहरु मध्ये, म दक्षिण पूर्व एशिया मा विभिन्न विकास र समस्या शूटिंग असाइनमेन्ट थियो। नेतृत्वको हिसाबले, दुई बिभिन्न कम्पनीहरूको मर्जरपश्चिमको एकीकरणको केन्द्रमा रहेको, प्रत्येकले तीन विभिन्न देशहरू (नदी क्रूज, होटल जहाज, यात्रा, आदि…) मा लग्जरी सेवाहरू प्रदान गर्ने, सबैभन्दा रोमांचक र चुनौतीपूर्ण अभियानहरू मध्ये एक थियो I भएको छ। डिमान्ड उच्च थियो र पूर्वानुमान उत्कृष्ट थियो, चुनौती रणनीतिक पाली वा टर्नअराउन्ड प्रदान गर्नमा थिएन, तर, परिचालन अनुसार, दुई कम्पनीहरूको व्यवसायसँग धेरै फरक दृष्टिकोण थियो, कुनै वास्तविक संरचित व्यवस्थापन प्रणाली, र कुनै भरपर्दो नियन्त्रण प्रणाली थिएन। सब भन्दा चुनौतीपूर्ण पक्ष यो थियो कि दुई कम्पनीहरु को हरेक विभिन्न जातीय उत्पत्ति को बिभिन्न समूहहरु द्वारा हावी थियो। तिनीहरूको देशहरूमा द्वन्द्वहरू थिए - लामो र कलहको धनी ईतिहास, जुन पूर्ण रूपमा बिर्सिएको छैन। अब, एक पेशेवर दृष्टिकोणबाट, मैले के गर्नु पर्ने थियो तार्किक र सजिलो देखिन्थ्यो - कागजमा: अपरिमन अपरेशन, सामान्य मापदण्ड र प्रक्रियाहरू स्थापना गर्नुहोस्, र एक नियन्त्रण प्रणाली जसले कम्पनीलाई भरपर्दो डाटा प्रदान गर्यो। तर यस संरचनालाई हातले बनाएर हेर्नु वास्तविक चुनौती थियो। मर्जर पछिको अवस्था सामान्यतया कार्यबलको लागि विच्छेदनको समय हो र उनीहरूको सामान्य बानी र अभ्यासहरूमा झुण्डनु स्वाभाविक प्रतिक्रिया थियो। परिवर्तन प्रबन्धन निर्माण विश्वास संग शुरू हुन्छ। एक दृढ नेतृत्व स्थापना र एकै समयमा, स्वामित्व सिर्जना गर्न यस स्थिति मा बनाउन वा ब्रेक निर्धारण कारक थिए। यहाँ मानिसहरूलाई सहि क्षमताको साथ पहिचान गर्ने, उनीहरूको विकास गर्ने र उनीहरूलाई स्वामित्वको एकजुट भावना बढाउने काममा संलग्न गराउने प्रयास सबैभन्दा इनामदायी परिणाम हो, अन्ततः यसले ब्रेक-ट्राभ प्राप्त गर्न सहयोग पुर्यायो।
कन्फ्युसियसका अनुसार हामी ज्ञान सिक्न सक्ने तीन तरिकाहरू छन्: पहिलो, परावर्तनबाट जुन महान हो; दोस्रो, अनुकरण द्वारा, जुन सजिलो छ; र अनुभव द्वारा तेस्रो, जो bitterest हो। यस्तो देखिन्छ कि अनुभवले मलाई धेरै र कुनै प्रतिबिम्ब बिना सिकाएको छ, यो केहि मूल्यको हुँदैन।
दक्षिणपूर्व एशियामा (र प्रायः अन्यत्र पनि), तपाइँको परियोजनामा प्रभावकारी हुनको लागि तपाइँले सांस्कृतिक विरासत र मानसिकतासँग सम्प्रेषणको सबै भन्दा सान्दर्भिक कोडहरू क्र्याक गर्नुपर्दछ र एउटा दर्शन सिर्जना गर्नुपर्दछ, सबैलाई यसको एक हिस्सा बनाउनुहुन्छ (कर्मचारीहरूले सामान्यतया कोचिंगको प्रशंसा गर्दछन्। रणनीतिक दृष्टिकोण भित्र उनीहरूको भूमिकाको सम्बन्धमा) र यसका अतिरिक्त, यदि तपाईं निश्चित रूपमा केही सिद्धान्तहरू र अनुशासन कायमै राख्नुहुन्छ भने, तपाईंसँग सबैभन्दा वफादार, समर्पित र संलग्न साथीहरू हुन सक्नुहुन्छ जुन तपाईं सोच्न सक्नुहुन्छ। जहाँसम्म, यदि तपाईं कर्पोरेट पदानुक्रम, मेमोहरू र ईमेलहरू प्रयोग गरेर तपाईंको डेस्कमा बस्दा व्यवस्थापन गर्नुभयो, तपाईंलाई स्पष्टसँग बुझ्न सकिदैन (निश्चित रूपमा स्वामित्व उत्पन्न गर्ने सन्दर्भमा होईन!) र, सम्भवतः, केहि पनि हुनेछैन। सम्बद्ध व्यक्तिहरूले सम्भवतः तपाईंलाई या त अज्ञात बताउँदैनन्, अनुहार हराउने डरको कारण, जुन एशियाई समाजहरूमा मुख्य मुद्दा हो। प्राय: जसो नभए पनि वास्तवमा यस्तो जस्तो देखिंदैन।
करीव दुई वर्ष पहिले, अर्को एपिसोड सुरु भयो, जुन कम सफल थियो, कम्तिमा पनि समावेश भएको एक पार्टीको लागि। त्यस समयमा मलाई यात्रा र आतिथ्य सम्बन्धी सेवाहरू प्रदान गर्ने वैश्विक अपस्केल प्रदायकको युरोपियन हेड अफिसमा आमन्त्रित गरिएको थियो, विशेष रूपमा होटेलमा प्लस केही विरलै र अन्य प्रस्तावहरू पनि, उनीहरूको एशिया प्रशान्त विभागमा सम्पत्ति र घटनाहरूको हेरचाह गर्न सम्भावित असाइनमेन्टको बारेमा छलफल गर्दै। । एशियामा मेरो अघिल्लो कामको अनुभवबाट, म विश्वको त्यो भागमा काम गर्न पाउँदा धेरै रमाईलो गर्छु।
यस कार्यको बारेमा, जुन हामीले त्यसबेला छलफल गरिरहेका थियौं, मेरो प्रारम्भिक अनुसन्धानले मलाई केहि स्पष्ट संकेतकहरू देखायो कि किन त्यस क्षेत्रको कम्पनीको सम्पत्ति अपेक्षाहरूमा बाँच्न सकेन, यद्यपि ती उत्कृष्ट उत्पादनहरू थिए। मानौं कि कम्पनीले विशिष्ट होटेलियर क्यारियर पृष्ठभूमि खोजिरहेको थिएन र अधिक बाहिरको बक्सको रणनीति दिमागका उद्यमी प्रोफाइलमा रुचि थियो, हामी समान पृष्ठमा देखिन्थ्यौं। त्यस समयमा, अन्तर्राष्ट्रिय होटेल चेनको साझा व्यवसाय मोडल ज्यादातर प्रबन्ध र रोयल्टी शुल्कबाट व्युत्पन्न आम्दानीमा आधारित थियो पहिरिएको पहिले नै र कम्पनी मापन को अर्थव्यवस्था भन्दा स्कोप को अर्थव्यवस्था मा जोड दिन्थ्यो। त्यसोभए, म अत्यधिक प्रेरित, आत्मविश्वास, र चासो राखीरहेको थियो। दुर्भाग्यवस, प्रारम्भिक छलफलको लगत्तैपछि, सबै वैश्विक सम्पत्तिहरू सहितको कम्पनी अचानक बिक्रीको लागि थियो र छलफल अप्रचलित भयो।
मैले दुई बर्षको लागि अनुसरण गरेको छैन र मैले कुनै अधिक पारदर्शी स्थिति अपडेटहरू पनि प्राप्त गरेन। मैले छ महिना पछि ट्रेड प्रेसमा नयाँ मालिकहरूको बारेमा पढें। संयोगवश, केवल ग्लोबल कोविड १ lock लक-डाउनको समयमा, उनीहरूले स्टेरियोटाइपलाई "पूर्व-प्याट प्रोफाइल" राखिदिए जसमा ट्र्याक रेकर्ड अपरेटिंग, स्केलिंग र नक्कल गर्ने तरिकामा जुन आतिथ्य उद्योगको लामो अवधिमा काम गर्ने बानी भयो। यस्तो देखिन्छ कि "कम्प्यारिटी हायरि decision" निर्णय थियो, त्यस्तो कम्पनीमा जहाँ परम्परागत व्यापार विचार, दिमाग र दक्षताहरू पहिले नै प्रशस्त छन्, जुन समय आतिथ्यको संसार लक भएको छ र गति र प्रतिस्पर्धी हासिल गर्न अभिनव अवरोधकारी दृष्टिकोणको आवश्यकता छ। फाइदा। एक अवधिमा जब स्केलिंग होटल लेबलको चरम सीमा थियो र कोविड -१ to को कारण, जब लगानीकर्ताहरूले नयाँ होटल सम्पत्तीहरू बाहेक अन्य क्षेत्रहरू खोज्ने आशा गरिन्छ, मलाई यो भयो कि कम्पनी अझै पनि अप्रचलित अभ्यासहरू बहाल गर्नमा विश्वास गर्यो। उनीहरू महामारी भन्दा पहिले नै विश्वव्यापी रूपमा राम्रो प्रदर्शन गरिरहेका थिएनन् र नयाँ होटलहरूको पाइपलाइन लक-डाउन हुनु अघि पनि वर्षौंको लागि खाली थियो।
यो आतिथ्य को लागी सम्पत्ति प्रकाश रणनीति कम्पनीहरूले महामारीको पहिले नै डिमांड पक्षमा लगाएका थिए र अब आगामी बर्षहरूमा अवसरहरूको कम आपूर्तिले कमजोर हुनेछ। जब पैमानेको अर्थव्यवस्था कम आशाजनक छ, दायरा को अर्थव्यवस्था जाने वैकल्पिक मार्ग हुन सक्छ। तर त्यस पछि सेवा पुन: डिजाइन र पुन: संशोधन वा मूल्य श्रृंखला विस्तार गर्ने प्रतिकृति भन्दा बढी सान्दर्भिक छन्।
सबै निष्पक्षतामा, कम्पनीले नियुक्त गरेको कार्यकारीले अझै पनि रिकभरीमा ठूलो योगदान पुर्याउन सक्छ। यद्यपि यसले मलाई सम्झना गरायो कि केही कम्पनीहरूले अझै पनि सोच्दछन् कि कोविड १ ““ रिप ”अस्थायी समस्या थियो जुन लामो समयसम्म चिरस्थायी परिणामहरू बिना नै थियो। यस अवलोकनको पछाडि विस्तृत तथ्यहरू र मूल्याments्कनहरूलाई बेवास्ता गर्दै, जुन मलाई थाहा छैन, केस सामान्यतया यो चित्रण गर्न उपयुक्त छ कि कम्पनीहरूले ढिलो प्रतिक्रिया गर्न सक्दछन् वा मौलिक रूपमा नयाँ परिस्थितिहरू, आवश्यकताहरू, र प्राथमिकताहरूमा धीमा प्रतिक्रिया देखाउँछन् वा आवश्यकताहरूमा परिवर्तन देख्दैनन्। कार्यकारी प्रोफाइल उनीहरूले यो धारणा राखेका थिए कि अन्तर्राष्ट्रिय स्केलि,, लेबलि rep गर्ने, नक्कल गर्ने र आतिथ्य गर्ने फ्रान्चाइजी गर्ने (प्राय: व्यवस्थापन सम्झौता भनेर चिनिन्छ) कर्पोरेट दिशानिर्देशहरूको साथ, सदमे पछि त्यहि बाटोमा जान्छ जस्तो कि केहि पर्याप्त भएको छैन र त्यसैले , दक्षता प्रोफाइल र अभ्यासहरूको प्रकार जुन दशकौं बर्षको दशकमा काम गरिरहेको थियो भन्ने कुरामा कुनै शंका छैन।
Hypothetically, तपाईं धेरै कर्पोरेट होटल क्यारियर र पृष्ठभूमि एकदम मिल्दोजुल्दो छ कि भनेर सोध्न सक्नुहुन्छ, त्यसकारण अनुरूप सोच अत्यधिक स्पष्ट छ, विगत दशकहरुमा कडा रणनीतिक पाली को जोखिम अपेक्षाकृत कम थियो, र परिणामस्वरूप रिकभरी सामना गर्न पुरानो प्रतिमानहरु को अनुसरण गर्न को लागी सम्भावित दृष्टिकोण हो अपेक्षित हुनु केही हदसम्म, त्यो मसँग ठीक हुनेछ। मलाई विश्वास छैन कि यसले हिजोको प्रणालीलाई पुन: निर्माण गर्न समझदारी बनाउँदछ र फेरि सोच्न थाल्छ जब अभ्यासको लागि बढ्ता अभ्यास गरिएको यो महामारीको अघि सन्तृप्तिको सामना गरिरहेको थियो।
यो निष्कर्ष केवल जलवायु परिवर्तनको प्रभाव वा डे global भूमण्डलीकरण, मन्दी वा क्षैतिज वृद्धि सीमाहरूको बारेमा नयाँ सिद्धान्तहरूमा आधारित छैन, यो पनि हामी कसरी काम गर्ने र कसरी यात्रा गर्ने, जीवन, खाने वा सुत्ने र कसरी हामी गर्ने कुरामा आधारित छ। भविष्यमा हाम्रो पैसा खर्च हुनेछ: फरक।
यदि तपाईं सहमत हुनुहुन्छ कि COVID-१ p महामारी एक अस्थायी अवरोध भन्दा बढी हो भने, तपाईंले रिकभरि र पुन: निर्माण व्यवसायहरूको लागि केहि स्थायी परिवर्तनहरू र परिणामहरूमा विश्वास गर्न सक्नुहुन्छ। यद्यपि पूर्वाग्रह र स्टिरियोटाइप कोटिहरू खतरनाक र प्रायः अनुचित वा धेरै केसहरूमा लागू हुँदैनन्, यो तर्कसंगत देखिन्छ कि क्षितिजमा नयाँ मूल दक्षताहरूको उच्च माग छ जुन कडाईका साथ विकसित गरिएको छ वा "कर्पोरेट सैनिक" द्वारा विचार गरिएको छ। कर्पोरेट संसारमा, तुरुन्तै शीर्ष-स्तर तल (कहिलेकाहिँ त्यो स्तर सहित) तल, तपाईं छिटो OTHERS का जिम्मेवारीहरूको बारेमा जान्नुहोस् र त्यस अनुसार अस्तित्वको प्रिन्सिपलको रूपमा कार्य गर्नुहोस् (अक्सर "CYA"नीति वा दोष खेल)। यहाँ, लचिलोपन प्रायः व्यक्तिगत क्यारियर बृद्धिको प्रकाशमा देखिएको छ बरू व्यापार वा कम्पनीको कल्याणको तुलनामा। कम संरचित, प्राय: अधिक चुनौतीपूर्ण, उद्यमशीलता वातावरणमा, तपाईलाई बारम्बार सोच्न बाध्य गरिन्छ कि तपाईले अरु के गर्न सक्नुहुन्छ स्थिति सुधार गर्न र थप मानहरू सिर्जना गर्न। सकारात्मक प्रभाव बनाउनमा तपाईंको आफ्नै उत्तरदायित्व असीमित छ। यो स्वामित्वको डिग्री हो जुन फरक पार्छ - केहि अन्य बहुमूल्य सम्पत्ति बीच। चुनौतिहरूको सामना गर्न यी विभिन्न दृष्टिकोणहरू निकट भविष्यमा स्पष्ट हुनेछ। फरक समय फरक फरक नियमहरु को मांग गर्दछ। विघटनकारी समय विघटनकारी उत्तरहरू उत्पन्न गर्दछ र विस्थापनको अवधिमा, प्रतिबद्ध "प्रारम्भिक चराहरूले गँड्यौलाहरू समात्न सक्छन्"।
कुनै स !्कट बर्बाद नगर्नुहोस्! बलियो बाहिर आउनुहोस्। शुभकामना र स्वस्थ रहनुहोस्!
संक्षिप्त बायो रिचर्ड एडम
सम्पत्ति व्यवस्थापन र लगानी, गन्तव्य-, रिसोर्ट-, फुर्सत स्थल-, वाणिज्य घर जग्गा विकास र-360० डिग्री दृष्टिकोणबाट प्लेस मेकिंगमा अनुभवी अन्तर्राष्ट्रिय सी-स्तर कार्यकारी र बोर्ड सदस्य, ग्रीनफील्ड रणनीतिबाट व्यवहार्य आगन्तुक अनुभव र अवधारण प्रदान गर्न , contin महादेशमा काम गर्ने अनुभवको साथ र दुखी र चुनौतीपूर्ण पुनर्संरचना वा रिकभरी मिशनहरूमा उपलब्धिहरूको श्रृंखलाको साथ, बोर्ड स्तरमा २० बर्ष रिपोर्टि।। डिजिटल अधिवक्ता, मिडिया प्रशिक्षित, राम्रो प्रमाणित सार्वजनिक वक्ता, अनन्त जिज्ञासु।
लेखकको पनि हेर्नुहोस् Slideshare प्रस्तुतीकरण र व्याख्यानको लागि साइट। लिंक गरिएको प्रोफाइल
#पुनर्निर्माण यात्रा
यस लेखबाट के लिने:
- As a business veteran in the tourism, travel, and hospitality experience industry including the development of destinations, leisure venues, and commercial properties, I have always tried to capture the industry intellectually, consistently taking the customer experience perspective, long before I was confronted with the harsh realities of the pandemic.
- However, I would like to emphasize the consequences in required core competencies that could potentially lead to different approaches in the human resource and management sector, most particularly in the selection and hiring of new team members or managers and in the leadership qualities required to gain competitive advantages.
- अक्टूबर २०१ In मा, मैले ग्लोबल आतिथ्य उद्योगको विकासमा एक लेख प्रकाशित गरें, जसलाई होटल पाहुनाहरूको दृष्टिकोणबाट देखिन्छ, तर विशेष रूपमा घर जग्गा मालिक र लगानीकर्ताको दृष्टिकोणबाट।
